Partner serwisu:
Szkolenia i rozwój kompetencji
W rekrutacji top managementu nie wygrywa ten, kto zbierze najwięcej CV. Executive search to precyzyjny headhunting i doradztwo: szukamy lidera, który już wcześniej realizował podobne cele, a potem weryfikujemy, czy powtórzy ten wynik w nowych warunkach. Dlatego zaczynamy od zrozumienia strategii firmy, kontekstu rynku i tego, co ma się wydarzyć po zatrudnieniu: wzrost sprzedaży, wejście na nowy kraj, transformacja, przygotowanie do M&A, a czasem… sukcesja.
Amrop dk Polska ma 28 lat doświadczenia i ponad 1500 projektów, a dzięki dołączeniu do globalnej sieci Amrop łączy lokalną znajomość rynku z międzynarodowym zasięgiem.
Na rynku widać dwa mocne trendy. Pierwszy to ekspansja polskich firm: rośnie popyt na menedżerów, którzy potrafią prowadzić oddziały na rynkach lokalnych, oraz na osoby odpowiedzialne za globalny rozwój sprzedaży. Drugi trend to nowe role związane z AI i danymi – od Chief AI Officer po CDO czy CTO z odpowiedzialnością za strategię sztucznej inteligencji.
Dziś o byciu „znalezionym” decyduje nie tylko networking, ale też widoczność w sieci. Konsultanci i narzędzia wspierane przez AI analizują informacje o doświadczeniu, kompetencjach i projektach, więc warto je konkretnie opisywać – zwłaszcza na LinkedIn. To nie autopromocja, tylko ułatwienie identyfikacji dopasowania.
Po stronie kandydatów motywacją rzadko bywa wyłącznie wynagrodzenie. Najczęściej decydują ambitne projekty, wpływ na strategię, skala międzynarodowa, ekspansja, praca z funduszem private equity, gdzie wynik jest mierzalny. A po stronie firmy kluczowe jest nie tylko „czy umie”, ale „czy pasuje”. Culture fit często przesądza o tym, czy ktoś zostanie 10–15 lat.
KPI w executive search? Jakość, nie ilość. Często wystarczy 4–5 świetnie dopasowanych osób. Rynek mapujemy w ok. 4 tygodnie, decyzja zwykle zapada w 2 miesiące, ale z okresem wypowiedzenia realnie mówimy o ok. pół roku do objęcia roli.
Na podstawie wypowiedzi Doroty Kołeckiej w wywiadzie dla Business Growth Review.
