Dylan Taylor został milionerem w wieku 27 lat, a dziś jego majątek przekracza miliard dolarów. Założyciel Voyager Technologies, firmy z branży kosmicznej i obronnej, przekonuje, że prawdziwy majątek buduje się wtedy, gdy obok pensji pojawia się udział w wartości danego przedsiębiorstwa – akcje, opcje lub inne formy equity.
- Dylan Taylor uważa, że udział w firmie może w długim terminie dać większy efekt niż kolejna podwyżka wynagrodzenia
- Nawet początkujący pracownicy mogą pytać o akcje lub opcje, szczególnie w firmach technologicznych i startupach
- Equity oznacza ryzyko: udziały mogą okazać się bezwartościowe, jeśli spółka nie urośnie lub nie będzie można ich sprzedać
- Dla osób bez dostępu do programów udziałowych alternatywą pozostaje regularne inwestowanie w tanie fundusze indeksowe
Większość negocjacji rekrutacyjnych sprowadza się do pytania o wysokość wynagrodzenia. Dylan Taylor proponuje odwrócić tę logikę. Według założyciela Voyager Technologies istnieją dwa podstawowe sposoby budowania majątku: dochód i własność. Pensja finansuje bieżące życie, natomiast udziały mogą z czasem zwiększać wartość znacznie szybciej niż wynagrodzenie.
Zapisz się na newsletter BGR. Otrzymuj najlepsze informacje i porady, a także zaproszenia na eventy.
Klikając „Zapisz mnie”, potwierdzasz, że przeczytałeś i zgadzasz się z naszą Polityką prywatności.
Taylor stosował tę zasadę od początku kariery, wybierając większy udział w biznesie kosztem wyższej podstawy. Zanim zbudował firmę z sektora technologii kosmicznych, zarządzał spółkami z elektroniki, finansów i bankowości, inwestował też m.in. w Robinhood, Relativity Space i Calm. Po latach wartość wcześniejszych inwestycji oraz giełdowy debiut Voyager Technologies pomogły mu wejść do grona miliarderów.
Jego argument jest prosty. Wynagrodzenie rośnie zazwyczaj liniowo, podczas gdy wartość udziałów może rosnąć znacznie szybciej. Pracownik, który dostaje 10 proc. więcej pensji, zna skalę korzyści niemal od razu. Posiadacz opcji nie wie natomiast, czy za kilka lat będą one warte zero, kilkadziesiąt tysięcy czy kilka milionów. To tworzy ogromny potencjał, ale też ryzyko.
Czytaj też: AI zabiera zadania, ale podbija wartość niektórych kompetencji. Te umiejętności będą coraz cenniejsze
O udziały może pytać nie tylko menedżer
Taylor podkreśla, że rozmowa o equity nie powinna być zarezerwowana dla założycieli i członków zarządu. Jego zdaniem nawet 24-latek z kilkoma latami doświadczenia może zapytać, czy część przyszłego wynagrodzenia da się powiązać ze wzrostem wartości firmy.
Taka rozmowa może być dla pracodawcy pozytywnym sygnałem. Kandydat mówiący: „chcę mieć udział w wartości, którą wspólnie stworzymy”, komunikuje, że myśli długoterminowo i jest zainteresowany wynikiem firmy. Dla przedsiębiorstwa też ma to sens. Program udziałowy nagradza pracownika przede wszystkim wtedy, gdy spółka osiąga sukces.
Nie wszędzie taka propozycja będzie jednak realistyczna. W tradycyjnej firmie przemysłowej czy dużej organizacji bez programu akcyjnego możliwości są ograniczone. Inaczej wygląda sytuacja w startupach i spółkach technologicznych, w których opcje, RSU lub akcje bywają częścią systemu wynagrodzeń.
W Polsce ten model także zyskuje na znaczeniu. Deloitte wskazuje, że programy oparte na akcjach, takie jak ESOP i RSU, stają się coraz popularniejszym elementem pakietów motywacyjnych, choć ich konstrukcja wymaga uwzględnienia kwestii prawnych, podatkowych i składkowych. Dla pracownika oznacza to, że trzeba rozumieć nie tylko liczbę przyznanych udziałów, ale też warunki ich nabycia i sprzedaży.
Własność ma cenę — większy potencjał oznacza większe ryzyko
Rada Taylora brzmi atrakcyjnie, ale nie jest uniwersalną receptą na bogactwo. Pensja jest przewidywalna i płynna. Equity może przez lata nie przynosić żadnej korzyści, a w prywatnej spółce pracownik może nawet nie mieć możliwości szybkiej sprzedaży udziałów. W przypadku opcji istotne są też cena wykonania, vesting, warunki odejścia z firmy i to, co dzieje się z prawami pracownika przy sprzedaży przedsiębiorstwa.
Dlatego dobra strategia nie polega na mechanicznym zamienianiu każdej podwyżki na akcje. Chodzi raczej o świadome przesunięcie części wynagrodzenia z kategorii „pewne dziś” do kategorii „potencjalnie dużo więcej jutro”. Szczególnie atrakcyjne może to być dla młodych osób z długim horyzontem inwestycyjnym, pracujących w firmie, której wzrostu są rzeczywiście przekonane.
Podobnie myśli Martin Mignot z Index Ventures. Inwestor, który został milionerem przed trzydziestką, wskazuje, że jednym z największych akceleratorów kariery i majątku może być dołączenie odpowiednio wcześnie do szybko rosnącej firmy. Nie trzeba być pierwszym pracownikiem. Jeśli spółka odniesie sukces, również osoba zatrudniona jako setna czy dwusetna może skorzystać na wzroście wartości udziałów.
A co z pracownikami, którzy nie mają dostępu do programu akcyjnego? Ramit Sethi proponuje mniej widowiskową metodę: automatyczne, regularne inwestowanie w tani fundusz indeksowy i pozostawienie pieniędzy na wiele lat. To inna droga do tego samego celu – zamiany części bieżącego dochodu w aktywa, które mogą pracować na właściciela.
Najważniejsza lekcja z rad Taylora nie brzmi więc: „zrezygnuj z pensji”. To raczej: „nie buduj swojej sytuacji finansowej wyłącznie na pensji”. Wynagrodzenie opłaca teraźniejszość. Własność – czy to w firmie, czy na rynku kapitałowym – daje szansę zbudowania przyszłego majątku.
Sprawdź też: Czy polskie MBA nadążają za AI? 42 proc. menedżerów ma poważne wątpliwości
