Zanim pracownik usłyszy propozycję podwyżki, algorytm może już porównać jego pensję z rynkiem. Firmy wykorzystują AI do sprawdzania, kogo wynagradzają za słabo, a kto zarabia powyżej stawek za podobną pracę. Dla jednej osoby oznacza to szansę na wyrównanie płacy, dla innej skromniejszą podwyżkę mimo dobrych wyników. Problem zaczyna się wtedy, gdy rynkową cenę stanowiska uznaje się za pełną miarę wartości człowieka.
- Narzędzia AI porównują wynagrodzenia z ofert pracy, serwisów internetowych i danych płacowych
- Niedopłacani pracownicy z dobrymi wynikami mogą otrzymać pierwszeństwo przy dzieleniu budżetu podwyżek
- Pensja powyżej rynkowego przedziału może ograniczyć wzrost wynagrodzenia mimo wysokiej oceny pracy
- Automatyzacja zadań zmusza firmy do ponownego ustalenia, za jakie efekty powinny płacić
Stello AI, dostawca narzędzi do analizy płac, analizuje informacje o płacach z ogłoszeń, serwisów takich jak Glassdoor oraz danych kupowanych od firm obsługujących wynagrodzenia. Na tej podstawie pomaga pracodawcom ustalać poziomy płac. Nowy klient otrzymuje porównanie pensji pracowników i rekomendacje.
Zapisz się na newsletter BGR. Otrzymuj najlepsze informacje i porady, a także zaproszenia na eventy.
Klikając „Zapisz mnie”, potwierdzasz, że przeczytałeś i zgadzasz się z naszą Polityką prywatności.
Szefowa firmy Amee Parekh wskazuje szczególnie na osoby osiągające dobre wyniki, które zarabiają poniżej rynku. Z perspektywy pracodawcy podniesienie im wynagrodzenia może ograniczyć ryzyko odejścia. Odejście specjalisty oznacza koszt rekrutacji, wdrożenia następcy i okres pracy z mniejszą obsadą.
Ten sam przegląd może wskazać osoby zarabiające więcej niż wynosi obecna stawka za porównywalne stanowisko. Część z nich wynegocjowała korzystny pakiet podczas silnego popytu na pracowników. Parekh mówi, że nie spotkała się ze zwolnieniem wyłącznie z tego powodu. To jej doświadczenie, nie zaś gwarancja dla każdego zatrudnionego. Bardziej prawdopodobną konsekwencją wskazywaną przez Parekh jest ograniczenie podwyżki.
Ktoś może pracować znakomicie, a jednocześnie otrzymywać już wysoką pensję w swojej kategorii. Menedżer powinien wtedy wyjaśnić zasady i rozmawiać również o awansie lub szerszej odpowiedzialności. Sam komunikat, że „tak policzył system”, nie tłumaczy pracownikowi konkretnej decyzji.
Czytaj też: Równo nie znaczy sprawiedliwie. Firmy rozdają wszystkim takie same podwyżki i tracą najlepszych ludzi
Rynkowe widełki nie mierzą całej wartości pracownika
Według badania Marsh obejmującego ponad tysiąc amerykańskich pracodawców planowany na 2027 r. budżet podwyżek wynosi średnio 3,5 proc. Część związana z wynikami to 3,2 proc. Badanie opisuje plany firm w USA, a nie prognozę dla polskich pracowników.
AI ułatwia przegląd dużej liczby stawek, ale jakość rekomendacji zależy od jakości porównań. Pod identyczną nazwą stanowiska mogą kryć się inne obowiązki, odpowiedzialność za budżet, znajomość branży, jej ryzyk czy prowadzenie zespołu. Model może też pomylić pensję podstawową z całym pakietem obejmującym premię.
W Polsce szczególnie łatwo o błędne zestawienie kwoty brutto na umowie o pracę z wartością faktury B2B. Różnią się koszty, świadczenia i warunki współpracy. Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują też przepisy dotyczące przekazywania kandydatom informacji o oferowanym wynagrodzeniu. Jak wyjaśnia PIP, nie oznacza to bezwzględnego obowiązku zamieszczania widełek w każdym ogłoszeniu.
Większa przejrzystość może dostarczać więcej danych, lecz nie usuwa potrzeby ich interpretacji. Stawka z oferty jest propozycją, a nie potwierdzeniem pensji ostatecznie zatrudnionej osoby.
Historyczne dane mogą ponadto odzwierciedlać dawne nierówności. Firma powinna zatem wiedzieć, skąd pochodzi rekomendacja i jak zakwestionować błędnie dobraną grupę porównawczą.
AI zmienia zasady przyznawania podwyżek
Lesley Uren z Korn Ferry Consulting zwraca uwagę na problem mierzenia efektów pracy. Jeśli narzędzie skraca przygotowanie analizy z kilku godzin do kilkudziesięciu minut, liczba przepracowanych godzin przestaje dobrze opisywać wkład pracownika. Z kolei więcej kontaktów wygenerowanych przez handlowca nie musi oznaczać większej liczby rentownych umów.
Firmy muszą więc ustalić, jaki rezultat chcą nagradzać. Może nim być poprawa jakości decyzji, utrzymanie klienta, ograniczenie błędów albo skuteczne wdrożenie zmiany. Wymaga to jednak oceny kontekstu i współpracy zespołowej. Nie każdy efekt da się ująć w tabeli. Przypisanie sukcesu jednej osobie lub narzędziu może być równie mylące jak liczenie samych godzin.
Badanie The Conference Board wskazuje, że pracodawcy chcą doceniać umiejętności związane z AI, lecz też przywództwo, trafność osądu i kompetencje interpersonalne. Pracownik przygotowujący się do rozmowy o pensji powinien pokazać, co zmieniło się dzięki jego pracy. Samo korzystanie z nowego narzędzia jest słabszym argumentem niż udokumentowany efekt.
Pracodawca powinien natomiast umieć oddzielić rynkową wycenę stanowiska od indywidualnego wkładu zatrudnionego. Algorytm może wskazać punkt odniesienia, ale nie zna automatycznie wszystkich relacji, doświadczeń i ryzyk w firmie. Odpowiedzialność za wysokość pensji oraz jasne uzasadnienie decyzji pozostaje po stronie ludzi.
Czytaj też: EY płaci 100 mln dol. za ludzkie kompetencje. AI zmienia to, za co firmy nagradzają pracowników
