Po dekadach wzrostu udziału kobiet w edukacji, prestiżowych zawodach i kadrze zarządzającej pojawia się niepokojący sygnał: postęp zaczyna wytracać tempo. Dane z USA, Wielkiej Brytanii i innych bogatych gospodarek pokazują, że kobiety rzadziej awansują. Częściej wypadają też z pełnoetatowej pracy, a luka płacowa znów się powiększa.
- Kobiety są dziś jedną z najlepiej wykształconych grup w historii, ale ich awans zawodowy w wielu krajach zaczął hamować
- W USA spadł udział kobiet na stanowiskach executive w spółkach giełdowych, a w S&P 500 mniej kobiet zdobywa nowe miejsca w radach nadzorczych
- Coraz większym problemem pozostają opieka nad dziećmi, nierówny podział obowiązków i słabnące wsparcie dla polityk DEI
- Luka płacowa w USA i kilku innych bogatych krajach ponownie się rozszerzyła. Może to oznaczać koniec łatwych zwycięstw w walce o równość zawodową
Jeszcze niedawno historia kobiet na rynku pracy wyglądała jak jedna z największych społecznych zmian ostatnich dekad. Kobiety masowo weszły na uczelnie, zaczęły dominować w wielu kierunkach studiów i coraz śmielej przebijały się do zawodów, które przez lata były symbolem męskiej przewagi. Konkretnie prawa, medycyny, finansów czy zarządzania. W bogatych krajach kobiety coraz częściej były lepiej wykształcone od mężczyzn. Ponadto ich obecność wśród lekarzy i prawników rosła w tempie, którego nie dało się zignorować.
Zapisz się na newsletter BGR. Otrzymuj najlepsze informacje i porady, a także zaproszenia na eventy.
Klikając „Zapisz mnie”, potwierdzasz, że przeczytałeś i zgadzasz się z naszą Polityką prywatności.
Ten obraz zaczął jednak pękać. Po erze „lean in”, czyli zachęty do ambitnego sięgania po awanse, wpływy i władzę w firmach, coraz więcej danych sugeruje, że część kobiet nie tyle przegrywa rywalizację, ile przestaje chcieć grać według jej dotychczasowych zasad. Problem nie polega na braku kwalifikacji. Przeciwnie: mówimy o najbardziej wykształconym pokoleniu kobiet w historii. Mimo to ich ścieżka do najwyższych stanowisk staje się mniej oczywista.
W 2024 r. S&P Global odnotował, że udział kobiet na stanowiskach wykonawczych w amerykańskich spółkach giełdowych spadł po raz pierwszy od niemal dwóch dekad. W 2025 r. kobiety objęły 38% nowych miejsc w radach nadzorczych firm z indeksu S&P 500, podczas gdy rok wcześniej było to 42%. To nie wygląda już jak chwilowe spowolnienie, ale jak cofnięcie się po szczycie osiągniętym kilka lat wcześniej.
Jest tak w świecie finansów
Podobne sygnały widać w wielkich instytucjach finansowych. Goldman Sachs w ostatniej rundzie awansów partnerskich wskazał mniejszy odsetek kobiet niż poprzednio, pierwszy raz od ponad dekady. Rok później spadł także udział kobiet wśród nowych managing directors. W JPMorgan Chase z wyścigu o sukcesję po Jamie Dimonie wypadły dwie kobiety uznawane wcześniej za mocne kandydatki, a lista potencjalnych następców znów zaczęła wyglądać bardzo tradycyjnie — męsko i mało różnorodnie.
Co ważne, problem nie dotyczy wyłącznie szczytów korporacyjnej hierarchii.
W 33 krajach OECD udział kobiet pracujących na pełen etat spadł z 78,1% w 2023 r. do 76,8% rok później. To niewielka zmiana, ale symboliczna, bo pierwsza taka od 15 lat pomiarów PwC. W USA aktywność zawodowa kobiet w wieku 25–54 lata osiągnęła w marcu rekordowy poziom, po czym zaczęła spadać wyraźniej niż w przypadku mężczyzn.
Szczególnie widoczny jest odwrót wśród wykształconych matek małych dzieci. Ich udział w rynku pracy zaczął słabnąć w 2023 r. po dekadach poprawy i spadał w kolejnych latach. Ostatni rok przyniósł najostrzejszy spadek aktywności zawodowej matek małych dzieci od czterech dekad. To pokazuje, że problemem nie jest tylko „szklany sufit”, ale także codzienna logistyka życia. Opieka nad dzieckiem, dostępność żłobków, koszty i przeciążenie obowiązkami domowymi — to wszystko ma duży wpływ.
Do tego dochodzi luka płacowa. Po latach stopniowego zmniejszania różnic w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami w USA luka wzrosła zarówno w 2023, jak i 2024 r.
Był to pierwszy taki dwuletni regres od 60 lat. Podobne zjawisko pojawiło się m.in. w Kanadzie, Francji i Szwajcarii.
Część ekonomistów tłumaczy to efektem po pandemii. W czasie lockdownów pracę straciło wiele nisko opłacanych kobiet, co sztucznie zawęziło lukę płacową, a ich powrót na rynek znów ją powiększył. Ale jeśli efekt utrzymuje się kilka lat po pandemii, trudno uznać go za wyłącznie statystyczne wahnięcie.
Czytaj też: Pokolenie pomiędzy epokami. Zillenialsi mogą być największymi wygranymi rynku pracy
A co z planami i wyobrażeniami?
Zmieniają się również ambicje. Z badania McKinsey i Lean In wynika, że między 2019 a 2023 r. wzrosła chęć awansu zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn. Później jednak ścieżki się rozeszły: u mężczyzn zainteresowanie awansem dalej rosło, u kobiet — zatrzymało się. Wśród kobiet na stanowiskach wejściowych (tzw. entry, czyli juniorskie) tylko 69% deklarowało zainteresowanie wspinaniem się po korporacyjnej drabinie.
Polska ma dobrze wykształcone kobiety, wysoką aktywność zawodową w wielu branżach i coraz więcej liderek w biznesie. Ale równocześnie wciąż silny jest model, w którym obowiązki opiekuńcze częściej spadają na kobiety. Dla firm oznacza to, że sama deklaracja równości nie wystarczy. Ważne będą elastyczna praca, odpowiednie ścieżki awansu po urlopach rodzicielskich i dostęp do opieki nad dziećmi.
Największym ryzykiem jest dziś samozadowolenie. Przez lata firmy mogły zakładać, że trend sam będzie działał na korzyść kobiet: więcej absolwentek, więcej specjalistek, więcej menedżerek, a potem naturalnie więcej liderek. Dane pokazują jednak, że ta automatyczna ścieżka może się zatrzymać. Bez infrastruktury wspierającej rodziny, przejrzystych awansów i konsekwentnej polityki różnorodności „lean in” może zostać zastąpione przez ciche „lean out”.
Sprawdź też: SAP tnie podróże i ogranicza rekrutację. Wszystko po to, by sfinansować wyścig AI
