Stanowisko i pensja pokazują tylko część firmowej hierarchii. O tym, kto naprawdę ma wpływ i dlaczego pracownicy wybierają jedne ścieżki kariery, a unikają innych, często decyduje mniej widoczna waluta. Chodzi o status.
- Publiczne uznanie może silnie zwiększać wysiłek, szczególnie gdy nagroda jest prestiżowa i trudno dostępna
- Ludzie wybierają zawody nie tylko ze względu na płace, ale również społeczne znaczenie i reputację profesji
- Najchętniej pomagamy osobom, które nie są ani bezpośrednimi rywalami, ani całkowicie odległe od naszej pozycji
- Połączenie dużej formalnej władzy z niskim statusem może zwiększać skłonność do konfliktów i poniżania innych
W każdej organizacji istnieją co najmniej dwie hierarchie. Pierwszą widać w schemacie organizacyjnym. Drugą tworzą reputacja, dostęp do informacji, uznanie współpracowników, bliskość zarządu i przekonanie, że czyjś głos naprawdę ma znaczenie.
Zapisz się na newsletter BGR. Otrzymuj najlepsze informacje i porady, a także zaproszenia na eventy.
Klikając „Zapisz mnie”, potwierdzasz, że przeczytałeś i zgadzasz się z naszą Polityką prywatności.
Dlatego niektórzy pracownicy mają wpływ, choć nie zarządzają zespołami, a inni noszą imponujące tytuły, lecz podczas spotkań są ignorowani. Status nie jest tym samym co władza ani wynagrodzenie. Jest społeczną oceną wartości danej osoby i jej miejsca w grupie, dlatego mocno wpływa na motywację, relacje i wybory zawodowe.
Uznanie mobilizuje, ale efekt szybko wygasa
Jak silnym bodźcem może być status, pokazują badania Leonardo Bursztyna z University of Chicago i jego współautorów. Naukowcy przeanalizowali wyniki niemieckich pilotów myśliwskich podczas drugiej wojny światowej. Na początku konfliktu symbolem indywidualnego bohaterstwa był Krzyż Rycerski, przyznawany asom po osiągnięciu określonej liczby zwycięstw.
Gdy odznaczenie stawało się powszechniejsze, jego prestiż malał, więc wprowadzano kolejne, bardziej ekskluzywne warianty. Piloci zbliżający się do progu potrzebnego do zdobycia następnego medalu nagle poprawiali wyniki. Po otrzymaniu odznaczenia ich skuteczność spadała. Perspektywa awansu w hierarchii uznania skłaniała ich do większego wysiłku i ryzyka.
Biuro nie jest polem walki, lecz mechanizm pozostaje podobny. Publiczne docenienie rzadkiej, cenionej umiejętności potrafi pobudzić pracownika silniej niż rutynowy bonus.
Warunkiem jest wiarygodność nagrody. Gdy wyróżnienia rozdaje się zbyt często albo według niejasnych reguł, tracą wartość i budzą cynizm.
Status wpływa również na decyzje o zmianie zawodu. Alexia Delfino z Bocconi University i jej zespół sprawdzili, jak włoscy kandydaci reagują na możliwość przekwalifikowania się na asystenta IT albo technika budowlanego. Oba zawody były biurowe, miały podobne wymagania i zarobki. Mimo to więcej osób wybierało pracę w IT. Znaczenie miało przekonanie, że branża technologiczna daje wyższy status społeczny i lepiej pasuje do oczekiwanego wizerunku kariery.
To ważna wskazówka dla sektorów mających problemy z rekrutacją. Sama podwyżka może nie wystarczyć, gdy zawód uchodzi za mało prestiżowy, pozbawiony perspektyw albo niezgodny z aspiracjami kandydatów. Pracodawcy muszą więc budować także społeczną rangę stanowisk.
Sprawdź też: Kariera utknęła przed czterdziestką. Co czwarty specjalista przez lata nie dostaje awansu ani podwyżki
Najwięcej konfliktów rodzi się na styku statusu i władzy
Status może wspierać współpracę. Pomaganie innym przynosi korzyść reputacyjną: ekspert, który dzieli się wiedzą, umacnia swój autorytet. Badanie Sarah Doyle z University of Arizona, przeprowadzone w call center, wykazało, że współpraca była najczęstsza między osobami oddalonymi od siebie o „właściwy” dystans.
Pracownicy o niemal identycznej pozycji mogli postrzegać się jako rywale i zatrzymywać wiedzę dla siebie.
Pomaganie komuś znacznie niżej w hierarchii mogło zaś wydawać się mało opłacalne. Najlepiej działała relacja, w której druga osoba była dość blisko, by pomoc miała sens, ale nie na tyle, by zagrażała pozycji pomagającego.
Ryzykowne jest połączenie niskiego statusu z dużą formalną władzą. Badania Erica Anicicha i Nathanaela Fasta z University of Southern California wskazują, że osoby mogące wydawać polecenia, lecz niecieszące się szacunkiem, częściej wdają się w konflikty i wykorzystują władzę do poniżania innych. W eksperymentach chętniej narzucały współpracownikom absurdalne i upokarzające zadania.
W polskich firmach problem ten może być widoczny zwłaszcza tam, gdzie awans oznacza głównie nowy tytuł, a nie rzeczywisty autorytet. Kierownik bez kompetencji przywódczych, lecz z prawem do rozdzielania zadań, łatwo zaczyna bronić pozycji kontrolą i mikrozarządzaniem. Z kolei doświadczeni specjaliści bez formalnego stanowiska mogą mieć większy posłuch niż przełożeni. Dlatego ocena kultury organizacyjnej nie powinna kończyć się na regulaminach i strukturze. Trzeba sprawdzać, kto jest słuchany, komu przypisuje się zasługi, czyje pomysły przechodzą i kto może popełniać błędy bez utraty twarzy.
Statusu nie da się usunąć z organizacji, ale można nim mądrzej zarządzać. Potrzebne są przejrzyste kryteria uznania, konkretne ścieżki rozwoju i kultura, w której autorytet wynika nie tylko ze stanowiska. Schemat organizacyjny pokazuje, kto komu podlega. Dopiero mapa statusu wyjaśnia, dlaczego ludzie działają tak, jak działają.
Czytaj też: Praca z domu nie umiera. Nie da się cofnąć zegara
