Akcje firmy przestają być przywilejem prezesów. Coraz częściej dostają je zwykli pracownicy

Wynagrodzenie w akcjach przez lata kojarzyło się głównie z prezesami, menedżerami najwyższego szczebla i pracownikami technologicznych startupów. Teraz ten model zaczyna schodzić niżej w organizacyjnej hierarchii. Coraz więcej firm oferuje udziały handlowcom, marketerom, specjalistom HR czy pracownikom finansów. Dla zatrudnionych to szansa na dodatkowy majątek, ale także ryzyko, którego nie ma w przypadku zwykłej pensji.

• Liczba pracowników sprzedaży otrzymujących akcje lub opcje wzrosła od połowy 2025 r. o niemal 30 proc.
• W marketingu liczba takich grantów zwiększyła się w tym samym czasie o 24 proc.
• W USA około 14 mln pracowników posiadało w 2025 r. akcje przyznane przez pracodawców.
• Coraz częściej programy udziałowe obejmują również pracowników spoza branży technologicznej i spoza Stanów Zjednoczonych.

Jeszcze niedawno equity compensation, czyli wynagrodzenie w postaci akcji, opcji lub innych instrumentów powiązanych z wartością firmy, było domeną ścisłego kierownictwa, pierwszych pracowników startupów oraz inżynierów oprogramowania. Dziś zaczyna obejmować znacznie większą część organizacji.

Z analizy platformy płacowej Deel, obejmującej 8 tys. grantów pracowniczych w 480 firmach, wynika, że od połowy 2025 r. liczba pracowników sprzedaży otrzymujących udziały zwiększyła się o niemal 30 proc. W marketingu wzrost wyniósł 24 proc. Mniejsze, choć również widoczne zmiany odnotowano wśród programistów, analityków danych czy pracowników obsługi klienta.

Według ekonomistki Deel Lauren Thomas wynagrodzenie w formie udziałów coraz częściej staje się elementem, którego kandydaci po prostu oczekują. Nie oznacza to jednak, że akcje można stawiać na równi z pensją. Wynagrodzenie gotówkowe jest przewidywalne i dostępne od razu. Wartość akcji zależy od kondycji firmy, sytuacji na rynku oraz konstrukcji samego programu.

Zainteresowanie udziałami rośnie także dlatego, że w warunkach słabego wzrostu płac pracownicy szukają innych sposobów na zwiększanie majątku. Akcje dobrze prosperującej firmy mogą przez kilka lat znacząco zyskać na wartości. Z badania opublikowanego w „International Review of Applied Economics” wynika, że liczba Amerykanów posiadających akcje otrzymane od pracodawcy zwiększyła się z około 10 mln na początku XXI wieku do około 14 mln w 2025 r.

Sprawdź też: PIP nie powinien być wyrokiem dla pracownika. Najczęściej zawodzi, bo ten nie wie, co ma poprawić

Potencjalna fortuna, ale również ryzyko

Największa zaleta wynagrodzenia udziałowego jest oczywista: jeżeli przedsiębiorstwo szybko zwiększa swoją wartość, pracownik może zyskać znacznie więcej niż dzięki samym podwyżkom pensji. To mechanizm doskonale znany kadrze zarządzającej.

Akcje stanowią niemal trzy czwarte wynagrodzeń prezesów największych spółek. W przypadku Elona Muska pakiet wynagrodzenia w Tesli o potencjalnej wartości 158 mld dol. jest całkowicie uzależniony od akcji, a jego pełna wartość może zostać osiągnięta tylko wtedy, gdy Tesla spełni określone cele operacyjne i giełdowe. W Microsoft około 90 proc. wynagrodzenia Satyi Nadelli w roku fiskalnym 2025, wynoszącego łącznie 96,5 mln dol., pochodziło z akcji.

Teraz podobny mechanizm, oczywiście w znacznie mniejszej skali, trafia do zwykłych pracowników. Z analizy Revelio Labs wynika, że w branży technologicznej Microsoft, Google, Meta, Amazon i Intel należą do firm szczególnie często przyznających akcje pracownikom sprzedaży, marketingu i HR. Apple, Google, Meta, Intuit i Amazon wyróżniają się natomiast programami dla zespołów biznesowych i finansowych.

Nie oznacza to jednak gwarantowanego zysku. Akcje często trzeba nabywać stopniowo w ramach kilkuletniego vestingu. Pracownik, który odejdzie z firmy wcześniej, może utracić część przyznanego pakietu. W prywatnym przedsiębiorstwie sprzedaż udziałów może być trudna lub wręcz niemożliwa aż do debiutu giełdowego albo przejęcia firmy. Jeśli biznes upadnie, opcje mogą warte całe „zero”.

Dochodzi również problem koncentracji ryzyka. Osoba zatrudniona w danej firmie już uzależnia od niej swoje bieżące dochody. Jeśli dodatkowo znaczną część majątku trzyma w akcjach pracodawcy, problemy przedsiębiorstwa mogą jednocześnie zagrozić jej pracy i oszczędnościom.

Firmy chcą zatrzymywać ludzi bez podnoszenia pensji

Rosnąca popularność akcji ma także bardzo praktyczne uzasadnienie biznesowe. Dla firm programy udziałowe są narzędziem pozwalającym związać pracowników z organizacją na dłużej. Jeżeli kolejne części pakietu stają się własnością zatrudnionego dopiero po roku, dwóch czy czterech latach, odejście do konkurencji oznacza rezygnację z przyszłych korzyści.

To szczególnie atrakcyjne dla przedsiębiorstw, które nie chcą albo nie mogą szybko zwiększać kosztów wynagrodzeń gotówkowych. Zamiast wysokiej podwyżki mogą zaproponować pracownikowi możliwość uczestniczenia w przyszłym wzroście wartości firmy.

Nie każda spółka chce jednak iść tą drogą. Dyrektor finansowy Autodesk Janesh Moorjani przyznał niedawno, że firma zmniejszyła udział wynagrodzenia akcyjnego w relacji do przychodów. Jego zdaniem emisja akcji dla pracowników jest ekonomicznym kosztem dla dotychczasowych akcjonariuszy i powinna być kontrolowana tak samo jak każdy inny koszt działalności.

Trend szybko rozprzestrzenia się jednak poza USA. Według Deel liczba pracowników otrzymujących akcje wzrosła pomiędzy pierwszą połową 2025 i 2026 r. o 62 proc. w Niemczech i aż o 51 proc. w Indiach. W Stanach Zjednoczonych wzrost wyniósł 29 proc. W Europie dodatkowym impulsem są zmiany regulacyjne i podatkowe, które w części krajów ułatwiają konstruowanie programów udziałowych.

W Polsce wynagrodzenie udziałowe nadal znacznie częściej spotyka się w startupach, spółkach technologicznych i międzynarodowych korporacjach niż w tradycyjnych przedsiębiorstwach. Wraz z rosnącą konkurencją o specjalistów oraz ekspansją polskich firm na rynki zagraniczne programy ESOP, opcje i akcje mogą jednak coraz częściej trafiać również do pracowników spoza kadry menedżerskiej. Dla firm będzie to sposób na retencję, a dla pracowników – potencjalnie wartościowy, lecz wymagający zrozumienia składnik wynagrodzenia.

Najważniejsza zmiana polega więc nie tylko na tym, że więcej osób dostaje akcje. Zmienia się samo rozumienie pakietu wynagrodzeń. Pensja, bonus, świadczenia pozapłacowe i udział we wzroście wartości firmy coraz częściej tworzą jeden system. Dla pracownika może być on bardzo korzystny – pod warunkiem że rozumie, jaka część jego wynagrodzenia jest pewna, a jaka pozostaje inwestycyjnym zakładem o przyszłość pracodawcy.

Czytaj też: AI zmieniła pracę 65 proc. menedżerów w Polsce. Tylko co szósty naprawdę dobrze ją zna