Pochwały zamiast awansu. Cztery pytania, które pokażą, czy twoja praca naprawdę rozwija karierę

Wysoko oceniane pracownice często słyszą, że są niezastąpione i świetnie radzą sobie z dodatkowymi obowiązkami. Problem w tym, że pochwały nie zawsze prowadzą do większej odpowiedzialności, wpływu ani wyższego stanowiska. Czteropunktowy audyt kariery pozwala sprawdzić, które zadania budują pozycję w organizacji, a które jedynie pochłaniają czas i energię.

• Praca, za którą kobiety są chwalone, często nie jest tą samą pracą, która decyduje o awansie
• Spotkania, mentoring i „ratowanie sytuacji” mogą budować reputację, ale niekoniecznie wpływ
• Pytanie brzmi: czy dane zadanie zbliża mnie do osób decydujących o mojej karierze?
• Audyt czterech pytań pomaga oddzielić zadania strategiczne od kosztownych i niewidzialnych

Doświadczona menedżerka, która chce pozostać anonimowa, opisuje moment, w którym sama znalazła się na granicy wyczerpania. Kończyła doktorat, pracowała na pełny etat, wychowywała dwoje nastoletnich dzieci i każdą wolną chwilę wykorzystywała na analizę danych oraz pisanie. Z zewnątrz wyglądała na niezwykle skuteczną. W praktyce ledwo utrzymywała wszystkie zobowiązania.

Punktem zwrotnym nie była kolejna technika produktywności, lecz arkusz kalkulacyjny. Po spisaniu obowiązków okazało się, że około 60% czasu przeznaczała na działania odpowiadające zaledwie za 10% postępów w najważniejszych celach. Zamiast pytać, jak zrobić więcej, zaczęła zastanawiać się, co usunąć. W ciągu sześciu miesięcy zredukowała zobowiązania o około 30 godzin tygodniowo, ukończyła rozprawę i poprawiła wyniki.

Badania obejmujące ponad 600 kobiet pokazały, że duża część ich aktywności odpowiada na sygnały wysyłane przez pracodawców, ale nie przekłada się na dostęp do osób podejmujących decyzje o awansach. Można więc być widoczną i regularnie chwaloną, a jednocześnie pozostawać poza głównym nurtem władzy.

Organizacje cenią wiele rzeczy, ale promują za inne

Pierwszą kategorią są zadania, które firmy publicznie przedstawiają jako ważne: udział w komitetach, programach rozwojowych, grupach pracowniczych, wydarzeniach branżowych czy inicjatywach wizerunkowych. Nie zawsze jednak łączą się z odpowiedzialnością za przychody, budżety czy decyzje strategiczne.

Drugą kategorię stanowi praca niewidzialna — mentoring, dbanie o atmosferę, łagodzenie konfliktów, wspieranie nowych osób i łączenie zespołów. Rzadko uwzględnia się ją w systemach o awansach. Szczególnie mocno obciąża ona kobiety, które ze względu na reputację osób empatycznych i niezawodnych stają się domyślnym rozwiązaniem dla problemów, których nikt inny nie chce przejąć.

Trzeci obszar to spotkania bez decyzji, raporty bez odbiorców i obowiązki dokładane dlatego, że dana osoba „na pewno sobie poradzi”. W ten sposób niezawodność może zamienić się w pułapkę. Pracownica staje się niezbędna w obecnej roli, ale nie jest postrzegana jako kandydatka do większej odpowiedzialności.

Sprawdź też: Dyplom z bycia influencerem. Amerykańska uczelnia uruchamia nową ścieżkę edukacji

Cztery pytania, które oddzielają wysiłek od postępu

Audyt zaczyna się od spisania powtarzalnych aktywności, czyli projektów, spotkań, mentoringu, reprezentowania firmy i zadań wykraczających poza zakres stanowiska. Następnie każdą pozycję należy ocenić za pomocą czterech pytań.

Pierwsze brzmi: czy to zadanie ma bezpośrednie połączenie z osobami, które decydują o moim awansie? W każdej firmie istnieje formalny lub nieformalny układ wpływu. Awans zależy zwykle od konkretnych liderów, wyników i priorytetów. Jeżeli działanie nie buduje wiarygodności właśnie w tych miejscach, może być ono potrzebne organizacji, ale nie musi być strategiczne dla kariery.

Drugie pytanie dotyczy rezultatów: co to zadanie rzeczywiście dotąd przyniosło? Nie chodzi o potencjał, lecz o dowody. Czy zwiększyło widoczność wśród decydentów? Czy przyniosło mierzalny wynik? Czy zmieniło sposób, w jaki kierownictwo ocenia kompetencje danej osoby? Bez takich efektów aktywność może pozostać jedynie symbolem zaangażowania.

Trzecie pytanie brzmi: ile kosztuje mnie to czasu i energii? Niektóre obowiązki wyglądają na niewielkie, ale generują wiele przygotowań, emocji i pracy po godzinach. Niedoszacowany bywa koszt uspokajania napięć, reprezentowania zespołu lub przejmowania odpowiedzialności za cudze problemy. Jeżeli koszt jest wysoki, a wpływ na karierę niski, zaangażowanie powinno zostać ograniczone.

Czwarte pytanie: czy robię to dlatego, że mnie rozwija, czy dlatego, że ktoś poprosił, a ja automatycznie się zgodziłam? Wysoko oceniane pracownice często szybko odpowiadają „tak”, ponieważ zbudowały pozycję osób pomocnych i niezawodnych. To niekoniecznie najlepsza opcja.

Polski rynek także premiuje „niewidzialne bohaterki”

W polskich firmach problem może być szczególnie widoczny tam, gdzie ścieżki awansu są mało przejrzyste, a decyzje personalne zależą od nieformalnej oceny przełożonych. Pracownice biorą na siebie organizację zespołu, wdrażanie nowych osób, komunikację między działami czy inicjatywy wewnętrzne, ale w rozmowie o podwyżce liczą się przede wszystkim sprzedaż, marża, strategiczny projekt albo relacja z zarządem. Im mniej jasne są kryteria awansu, tym łatwiej pomylić bycie cenioną z szansą na awans.

Problemu nie da się sprowadzić do indywidualnej asertywności. Jeżeli firma mierzy udział w programach, aktywność w grupach pracowniczych i obecność na konferencjach, ale nie analizuje dostępu do sponsorów kariery, odpowiedzialności za najważniejsze wyniki i udziału w decyzjach, sama tworzy rozbieżność między pochwałą a awansem.

Najważniejsza zmiana polega na odejściu od mierzenia wysiłku na rzecz mierzenia dostępu i wpływu. Pod koniec tygodnia warto zapytać: czy cokolwiek, co zrobiłam, zbliżyło mnie do osób decydujących o mojej kolejnej szansie? Jeżeli odpowiedź przez kolejne tygodnie brzmi „nie”, problemem prawdopodobnie nie jest tempo pracy, lecz jej kierunek.

Dla menedżerów wniosek jest równie istotny. Jeżeli firma chwali pracowników za działania, które nie mają znaczenia przy awansach, ma problem nie z „pipeline’em talentów”, ale z błędnie ustawionym systemem pomiaru.

Rozwiązaniem nie są kolejne programy rozwojowe, ale jasne kryteria i uczciwa odpowiedź na pytanie, jaka praca naprawdę otwiera drogę na piętro wyżej.

Czytaj też: Rynek pracy na wstecznym. Utrata etatów bez wzrostu bezrobocia