Pokolenie Z kojarzono dotąd z oczekiwaniem elastyczności i równowagi między pracą a życiem prywatnym. Badanie KPMG pokazuje jednak inną twarz młodych osób: ambitną i świadomą, że w czasach AI o awansie zdecydują nie tylko kompetencje technologiczne, ale też krytyczne myślenie, komunikacja i odpowiedzialność.
- Rozwój kariery okazał się najważniejszym kryterium wyboru pracodawcy przez badanych stażystów z pokolenia Z
- Aż 93% respondentów deklaruje zainteresowanie dojściem do zarządu lub na inne najwyższe stanowisko kierownicze
- 76% uważa, że sukces wymaga połączenia umiejętności ludzkich ze sprawnym kierowaniem agentami AI
- Największą obawą młodych nie jest utrata pracy, lecz osłabienie krytycznego myślenia przez zależność od technologii
Badanie KPMG przeprowadzone w lipcu 2026 r. objęło 906 amerykańskich stażystów z audytu, podatków, doradztwa i funkcji biznesowych firmy. Aż 99% uczestników należało do pokolenia Z. Rozwój kariery znalazł się na pierwszym miejscu wśród czynników wyboru przyszłego pracodawcy, wyprzedzając kulturę organizacyjną, work-life balance, wynagrodzenie i możliwość nadążania za technologią. Co więcej, 93% badanych chce w przyszłości dotrzeć do C-suite albo objąć inną wysoką funkcję kierowniczą.
Zapisz się na newsletter BGR. Otrzymuj najlepsze informacje i porady, a także zaproszenia na eventy.
Klikając „Zapisz mnie”, potwierdzasz, że przeczytałeś i zgadzasz się z naszą Polityką prywatności.
Wynik podważa stereotyp, że najmłodsi pracownicy przede wszystkim bronią czasu prywatnego i nie chcą podporządkowywać życia karierze. Nie oznacza jednak, że elastyczność czy dobrostan przestały być ważne. Stażyści KPMG to wyselekcjonowana grupa, która już weszła na ścieżkę prowadzącą do globalnej firmy doradczej. Nie reprezentuje całego pokolenia, lecz pokazuje ambicje jego konkurencyjnej części.
Ambicja ma również wymiar finansowy. Średni zysk przypadający na partnera KPMG w Wielkiej Brytanii wyniósł za rok zakończony we wrześniu 2025 r. około 880 tys. funtów, o 11% więcej niż rok wcześniej. Według AFL-CIO przeciętny prezes spółki z indeksu S&P 500 otrzymał w 2024 r. 18,9 mln dol., a relacja jego wynagrodzenia do płacy przeciętnego pracownika wyniosła 285 do 1.
AI przyspiesza karierę, ale może osłabić fundamenty
Pokolenie Z wchodzi na rynek pracy, gdy firmy automatyzują zadania juniorów, ograniczają część rekrutacji i oczekują szybszej samodzielności. AI może być skrótem do bardziej zaawansowanych zadań, ale równocześnie odebrać młodym okazję do przećwiczenia podstaw.
Badani dobrze widzą ten paradoks. Aż 94% spodziewa się, że AI zautomatyzuje lub wesprze ponad jedną piątą ich przyszłych obowiązków. Jednocześnie 43% wskazuje zależność od AI i wynikające z niej osłabienie krytycznego myślenia jako najważniejsze zagrożenie dla rozwoju przywództwa. Tylko 5% za główną reakcję na agentów AI uznaje obawę przed utratą pracy.
Młodzi pytają nie tylko, czy algorytm zastąpi ich stanowisko, ale też czy bezrefleksyjne korzystanie z niego nie pozbawi ich kompetencji potrzebnych do awansu. Krytyczne myślenie znalazło się na pierwszym miejscu zarówno wśród umiejętności potrzebnych w środowisku agentów AI, jak i cech mających wyróżniać początkujących pracowników w ciągu pięciu lat. Dalej znalazły się zdolność adaptacji, ciągłe uczenie się, budowanie relacji i komunikacja.
AI nie jest jednak odrzucana. 72%. stażystów twierdzi, że praktyka poprawiła ich umiejętność współpracy z agentami, a 75% uważa, że technologia zwiększyła ich zawodową pewność siebie. Blisko jedna trzecia oczekuje, że AI przyspieszy karierę. W tej wizji maszyna wykonuje rutynową pracę, a człowiek przejmuje analizę, definiowanie problemu, ocenę ryzyka i trudne decyzje.
Sprawdź też: Specjalista czy „nerd do wszystkiego”? Gen Z musi wybrać strategię na obecne czasy
Mentor może być cenniejszy niż kolejne narzędzie
Dla 57% respondentów coaching i osobisty feedback były najcenniejszą formą nauki podczas stażu. Nauka wspierana przez AI znalazła się na ostatnim miejscu z wynikiem 3%. Ponad połowa obawia się, że technologia uczyni środowisko pracy mniej ludzkim, a 59% przewiduje, że menedżerowie i mentorzy staną się jeszcze ważniejsi.
To sygnał dla firm, które próbują zwiększać produktywność juniorów samym zakupem licencji na AI. Technologia przyspieszy analizę danych czy przygotowanie prezentacji, ale nie pokaże, jak poprowadzić trudną rozmowę z klientem, zakwestionować błędne założenie lub obronić rekomendację przed zarządem. Takie kompetencje powstają dzięki obserwacji, odpowiedzialności i informacji zwrotnej.
Pracodawca chcący zatrzymać ambitnych przedstawicieli pokolenia Z powinien więc oferować czytelną ścieżkę awansu, dostęp do mentorów, rotację między projektami oraz zadania wymagające samodzielnego osądu. Automatyzowanie wszystkich prostych obowiązków może dać oszczędność, lecz stworzyć lukę kompetencyjną: za kilka lat zabraknie ludzi, którzy poznali biznes od podstaw.
Polska generacja Z również chce się rozwijać
Amerykańskich wyników nie można bezpośrednio przenosić na Polskę, ale lokalne dane wskazują podobne napięcie między bezpieczeństwem, jakością życia i ambicją. Według omówienia polskiej części badania Deloitte z 2025 r. prawie jedna trzecia przedstawicieli generacji Z uznawała niezależność finansową za najważniejszy cel zawodowy. Jednocześnie 75% rozwijało umiejętności co najmniej raz w tygodniu, a niemal 40% korzystało z AI w pracy.
Dla polskich firm wniosek jest praktyczny. Karta sportowa, praca hybrydowa i luźna kultura mogą nie wystarczyć. Najbardziej ambitni kandydaci będą pytać, czego nauczą się w pierwszym roku, kto oceni ich postępy i jakie stanowisko mogą objąć później. Nie zaakceptują jednak modelu, w którym rozwój oznacza permanentną dostępność. Kariera i work-life balance nie muszą być przeciwieństwami — młodzi chcą rosnąć szybko, ale w organizacji, która jasno pokazuje zasady gry.
Największym wyzwaniem nie będzie nauczenie pokolenia Z obsługi kolejnego modelu AI, bo narzędzia zmieniają się zbyt szybko, by budować na nich trwałą przewagę. Ważniejsze stanie się środowisko, w którym młody pracownik nauczy się myśleć, zadawać trafne pytania, brać odpowiedzialność i przekonywać innych. To te zdolności zdecydują, kto rzeczywiście dojdzie do zarządu, a kto pozostanie jedynie sprawnym operatorem technologii.
Czytaj też: Rynek pracy ich wyczerpał. Coraz więcej ludzi przestaje szukać zatrudnienia
